2.绩效考核规范化

　　绩效考核是指管理者考察教师工作过程中的出勤、思想、表现等等，核算出教师的工作成绩，根据考核情况为教师发放相应的绩效工资。这样的考核制度有利于监督教师工作的效果，激发教师的积极性，规范工作流程。

　　第一，考核主体专业化。所谓考核主体就是对教师进行各项考察的人。只有考核主体足够专业，绩效考核的结果才更具有参考性和权威性。确定考核主体显得尤为重要。参与考核的人员应当具有很高的专业素养，有着丰富的经验。由于时代的发展，教育理念也在不停的发展之中，所以考核主体应当包括具备先进理念的优秀青年。在考核过程中，应当最大程度避免因为个人原因所造成的不公正现象的产生。

　　第二，绩效考核科学化。既要考核教师的工作质量，也要考核教师的工作数量，保证考核的全面性。在考核过程中，考核主体要考评教师课堂表现，这样的方法可以考察教师的课堂质量；还要对被考核教师的各方面表现进行详细记录，进一步量化反映教师的课堂质量。

　　第三，绩效考核程序标准化与流程化。如今，对教师进行绩效管理已经成为管理工作中重要的一环，绩效管理也作为常规工作存在于教师的日常工作中。常规化的绩效管理规定出明确的制度和步骤，方便对教师进一步的绩效考核。

　　基于教师胜任力的高职院校绩效管理策略研究

　　3.建立绩效反馈机制

　　绩效反馈是指在对教师的绩效考核工作完成之后，实行适当的反馈机制，比如发放相应的绩效工资、对表现优秀的教师进行表彰等等。反馈作为最终环节有着至关重要的作用。如果进行考核而教师得不到反馈，就无法达到绩效评估工作的最终目的。绩效反馈有以下几个作用：

　　第一，绩效反馈可以强调绩效评估工作的目标，保证工作进行的方向。之所以进行绩效考核，是因为要对教师的教学工作做一个可靠的评估，得出具有参考性的结果，从而让教师进一步优化自己的教学方法与理念。如果只进行考核工作，那么只能得到评估结果，而缺少让教师明确自己教学缺点的环节。一旦有了有效的反馈机制，考核主体在考核工作完成之后，对表现优异的教师给予表彰，可以给其他教师起模范带头作用；对于有所不足的教师，给予合适的建议，针对普遍缺失的领域进行集中培训，教师则可以明确自己的不足，从而达到优化工作方式方法的目的。总之，绩效反馈可以提供激励，对教师提高自己的教学水平有着明显的作用。

　　第二，绩效考核的反馈机制中有一个重要的措施，即根据结果发放相对应的绩效工资。也就是说，教师绩效考核成绩直接关系着教师的收入水平。事实上，除了绩效评估之外，决定教师收入的只有职称、职务、学历等的高低，具有一定的刚性，短时间不可改变。绩效考核为教师提供了另一个决定工资水平的途径，绩效考核的成绩高，相对应得到的收入也就高一些。

　　第三，校方根据绩效考核结果，针对性安排教师培训。绩效评估的最终目的是让教师认识到自己工作的不足，给出合理的解决方案。只有绩效考核结果可靠，才能保证培训方案的准确性；经过针对性的学习，教师的教学水平不断提高。

　　第四，绩效反馈的常规性会增强教师工作的使命感和成就感。教师是太阳底下最光辉的事业，教师作为人才的培训者，为祖国的建设输出的人才。绩效反馈机制强调教师工作的职责，保证教师不忘初心地坚持在工作岗位上，不断强调教师工作的目的，持续教师工作的热情。

　　综上所述，本文主要论述的是在教师胜任力的基础上，高职院校在绩效管理方面的策略研究。高职院校管理者要重视绩效管理工作，注重科学性，认可教师的行为和绩效之间存在的关联，促进高职院校教学工作的全面提升。

　　［基金项目：广东省教育科研“十二五”规划2012年度研究项目（课题名称：高职院校专业课教师胜任力与工作绩效关系研究，课题编号2012JK270）］

　　参考文献：

　　［1］李海.基于胜任力模型的职业院校双师型教师绩效管理研究［J］.机械职业教育， 2018(3).

　　［2］冯弋江.“互联网+创新创业教育”背景下的高职院校教师胜任力提升策略研究［J］.九江职业技术学院学报， 2018(2).

　　［3］洪芙蓉， 黄群杰.高职院校部门绩效管理问题对策研究［J］.佳木斯职业学院学报， 2018(3).

　　［4］廖广知.高职院校教师岗位绩效管理问题研究［J］.现代经济信息， 2018(8).

　　［5］袁雷.协同管理视角下高职院校教师绩效考核的实践与探索——基于平衡记分卡理论的分析［J］.中国职业技术教育， 2018(15).

　　责任编辑 魏家坚