三、探求高校辅导员队伍的发展利导

　　辅导员工作的业务、对象和范围决定了自身在高校发展中的重要地位。建立一支高素质的辅导员队伍,这样不仅有利于大学生思想政治水平的提高,也有利于高校能够长期稳定地发展。针对辅导员队伍的优势和存在不足，高校应采取扬长避短、顺势而为的手段，引导辅导员健康发展。

　　1.严把入门关，采取精英式的招聘选拔

　　严把入门关是加强高校辅导员队伍建设的第一环节。只有采取精英式的招聘选拔，坚持抬高门槛与提高待遇并举，对路径和门槛严格把关，才能更好地强化辅导员能力素质和提高岗位的竞争力。首先，明确辅导员入门的条件和标准，不仅要重视面试和笔试成绩，还要测试实践操作能力，包括组织策划、个人才艺和案例分析等，进行全面综合的选拔录用。其次，设法提高辅导员的政治待遇和生活待遇，在职务晋升、职称评审、福利补贴等方面给予特别的优惠政策，引导辅导员形成求入不愿出的观念，增强岗位的归宿感。

　　2.狠抓培养关，打造万能式的实训体系

　　从某种角度上说，辅导员是学生个体尤其是学生干部言行举止的“模板”，学生习惯复制辅导员的工作态度、处事方式，即有什么样的辅导员，就有什么样的学生。高校对辅导员队伍的培养必须有整体计划，从“培养什么人，怎样培养人”的高度，坚持育人为本、德育为先的要求，像重视教师队伍建设一样来重视和扶持辅导员队伍的建设。［1］通过构筑综合性、万能式的培养体系，在学术科研、行政管理、后勤服务等不同领域为辅导员创造充分的提升空间，在全方位提高个人整体素质的同时，充分展示辅导员的个性特长，打造学术、行政、后勤等均显优势的“特战部队”。

　　3.严守考核关，建立导向式的评价机制

　　经过万能式的培养后，辅导员必须寻找自身的特长与优势，为今后的发展做出准确的判断。高校应建立导向式的考核评价机制，对辅导员科学把脉，帮助辅导员挖掘自身优势和明确今后努力方向，并及时发现不足。考核方式侧重分批次、分层次地进行，评价内容包括理论研究、教学科研、行政管理和后勤服务等方面，考核途径应改变过去单一的业绩考核，采取业绩考核与素质考核同步、主管部门和学生队伍联合的立体式途径。导向式的考核评价引导着辅导员自我选择有利方向健康成长。

　　4.放松出口关，开辟多向式的分流路径

　　经过考核的辅导员，基本能判断个人今后的去向和出路。高校应积极改变“青春饭”、“杂锦菜”的不良观念，大胆打开辅导员的出口关，开辟多种途径，让辅导员有路可行、有岸可靠，各显神通。

　　其一，向学校或地方推荐担任党政管理干部。辅导员工作在学生管理服务的第一线，工作的过程就是提高综合本领的过程，是绝对可靠可用的人才。要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，根据工作需要，向校内管理工作岗位输送或向地方组织部门推荐。这样不仅能提高辅导员工作的积极性，还可以保持辅导员队伍的生机活力。

　　其二，向相关学科推荐担任专业老师。辅导员在拓宽入门路径后，他们的专业结构进一步复杂化，对专业化和职业化发展是一个巨大的冲击。既然有些辅导员把岗位作为一种过渡，不如将计就计，制定辅导员转为专业老师的相关制度，允许辅导员在履行职责的同时，适当承担一定的专业课程，逐步向专业教师方向转化。

　　其三，加强专业化和职业化建设。辅导员职业已有超过六十年的历史，但尚未真正形成职业化。辅导员职业化的发展必须具有专业的学科建设的机制、专门学历提高的机会和专线的职称评审的空间。如果按要求配齐配足辅导员，那么高校的辅导员人数比很多学科的专业老师队伍还庞大，完全可以构建起专门的学科队伍。辅导员的入门允许不同专业，倘若设立专门的博士专业将颇具吸引力。美国许多大学都设有“高校学生行政”专业，并具有相应的硕士点与博士点，还有与学生事务相关的心理学、营养学等专业硕士、博士点，为学生辅导员队伍提供了强有力的学科保障。［2］单独建立辅导员的职称评审机制也是必不可少，施行德育讲师、副教授、教授或政工师、高级政工师等职称制。

　　只要借助辅导员队伍的思想政治性，建立起学科式的工作队伍、专线式的职称评定和专业式的学历层次，辅导员岗位的吸引力自然会提高，辅导员队伍的战斗力自然会增强。

　　参考文献：

　　［1］邓明珍.论新时期高职院校辅导员队伍素质的培养［J］.广西教育，2011（24）.

　　［2］潘晓明.中美高校学生辅导员队伍建设之比较研究［J］.新课程研究（中旬刊），2009（4）.

　　(责任编辑陈志萍）