·民办教育·民办高校青年教师培养机制的构建二、民办高校青年教师成长的限制因素分析（一）民办高校青年教师待遇偏低

　　高等教育本身的公益性远高于商业性，然而受教育产业化的影响，作为民办学校一方面要应对市场的生存竞争的考验，一方面还要兼顾到教育的公益性。与公立高等院校相比，民办高校在资金、办学资源、管理层的政策等方面，对教师发展提供的相关资源，也就大打折扣。青年教师的待遇偏低，微薄的薪水难以承担起养家的责任。受到教学实践经验等因素的限制，青年在入编考试、申请课题、评定职称、分经济适用房等方面，很难与资深教师相比，其结果与他们对工作的投入不成比例。高校青年教师遭遇不公平待遇这一现象在民办高校中尤为突出，尤为严重。偏低的教师待遇得不到公平公正的合理解决，久而久之，就演变成了民办高校青年教师的专业成长受到限制的一大因素。

　　（二）民办高校青年教师的需求受到限制

　　根据马斯洛的需求层次理论，人的需求层次从低到高，有生理的需求、安全的需求、归属与爱的需求、尊重的需求、自我实现的需求。首先，民办高校青年教师工资待遇较低，生活压力较大，而当今时代日益增加的生存成本与社会压力，使这一问题更为突出。其次，民办高校中学生生源质量相对较为薄弱，学生的综合素质相对较差，他们对待教师与知识的态度存在着偏差，一时之间不容易形成尊师重教的风气，个别民办高校一味追求生源，不尊重教育规律，对青年教师轻则批评重则辞退，约束教师的教学管理行为，而宠坏了学生，助长了歪风邪气，长此以往，青年教师的教学与科研热情自然受到打击，安全的需求有时也受到影响。此外，编制较难落实导致青年教师的职业归属感缺失，科研项目与学术资源匮乏导致自我实现的需求受到压抑。

　　就马斯洛的需求层次研究来看，当民办高校青年教师还有许多较低层次的需要，如安全、爱、自尊等还没有得到适当程度的满足时，他们就难以形成持久的价值观，而在教书育人中的教学机智、高明的课堂管理艺术及民主和谐的新型师生关系，这些教师专业成长的复杂而重要的个性因素也就难以形成。在某种意义上，青年教师的需求受到限制，也就限制并阻碍了青年教师的专业成长。

　　三、民办高校青年教师培养机制的构建

　　民办高校要想以质量求生存，以教学与科研打开高校间的竞争格局，就必须加大对青年教师这一群体的培养力度，加强对青年教师培养机制的构建，努力构建一支高素质、高水平、结构合理、优势互补的教师队伍，走“以教促学、以学促教、教研结合、以师兴校”的发展之路。

　　要想切实提升青年教师的整体素养，必须改善不公平不合理的教师待遇，合理解决青年教师的正常的需求，尽量减少青年教师的流失。具体来讲，主要包括四个方面：从宏观上构建人才发展规划，明确青年教师的专业目标；建立分阶段的梯级成长模式，提升青年教师的专业自主［2］；加大科研引领与学术交流，拓宽青年教师的学术视野；建立对优秀人才的激励制度，促进青年教师的专业自主成长。

　　（一）从宏观上构建人才发展规划，明确青年教师的专业目标

　　青年教师对教师专业化成长的认识较为模糊，加上繁重的课堂教学任务、名目繁多的会议、教书与学习的时间与精力等的支配，对于青年教师的专业素养的提升，既是一种挑战，也是一种磨砺。如果在一开始，青年教师没有清晰明确的职业规划，只是随波逐流地跟在别人后面，那么三五年弹指一挥间就过去，他们的职业就会处于明显的被动与劣势。为了改变这一局面，民办高校不妨从宏观上构建人才发展规划，明确青年教师的专业成长目标。

　　然而，很多民办高校在人才发展战略上，追求快速而批量的“引进来”的高价人才，倾向于重金吸收外来高技术人才，高薪聘请有关学科的学术权威，邀请比较有名气的学者来学校讲学、担任客座教授，往往忽略了对本校已有教师队伍的建设，忽略了对本校已有优秀人才的发掘与培养。这看似是积极的人才战略部署和周密的学校发展规划，但在无形之中，就挫伤了在职教师的工作热情，打压了在职教师的工作信心。因此，民办高校在进行人才发展规划的建构时，既要考虑到人才的引进，又要照顾到已有教师的工作热情；既要引进外来人才，又要发掘已有人才。

　　如果学校缺乏宏观构建的人才发展规划，青年教师的教学与科研往往会陷入热情而盲目的单打独